English / ქართული / русский /





E ISSN 2587 - 4691
∘ Тамила Арнания-Кепуладзе ∘ Георгий Кепуладзе ∘
ГЕНДЕРНЫЕ ОСОБЕННОСТИ УПРАВЛЕНИЯ И ЭКОНОМИЧЕСКОЕ РАЗВИТИЕ

Аннотация. Сегодня уже не вызывает сомнения тот факт, что гендерный состав находящихся на руководящих позициях лиц в значительной степени предопределяет возможность принятия гендерносбалансированных решений, что, в конечном счете, способствует достижению более эффективных социально-экономических результатов общества.

Несмотря на давнее стремление к гендерному равенству и постоянное повышение роли и участия женщин в экономической жизни, несмотря на несомненное улучшение правового положения женщин, реальное гендерное равенство далеко от заявленных целей.

Данное исследование направлено на изучение представительства мужчин и женщин на руководящих должностях ведущих экономических, политических и научных организаций Европы. В статье даны результаты исследования представительства  мужчин и женщин в составе членов Европейского парламента и Национальных парламентов Европейских государств, в составе принимающих решения высших органов Национальных академий наук и организаций, финансирующих исследования, а также в составе таких Европейских финансовых институтов как Европейский центральный банк, Европейский инвестиционный банк и Европейский инвестиционный фонд.

Наше исследование подтвердило тот факт, что даже несмотря на то, что менеджмент является гендерноориентированным и  женщины все чаще находятся на руководящих должностях, мужчины по-прежнему доминируют в управлении. Это проявляется на всех уровнях руководящих и высокооплачиваемых должностей и во всех областях принятия решений: в политике, государственном управлении, бизнесе, образовании, науке, спорте и т.д., и сегодня все еще существует  значительный разрыв в представительстве мужчин и женщин в возможности принимать решения и/или влиять на решения.

Ключевые слова: гендер, управление, экономическое развитие 

Вступление

Успешное социально-экономическое развитие общества во многом зависит от умения управлять имеющимися ресурсами, в том числе  человеческими.

Говоря об управлении и в особенности человеческими ресурсами, исследователи обычно концентрируют свое внимание на поиске и адаптации персонала, разработке единой стратегии управления, методов и принципов управления и т. д. [Аmons & Krasnyak, с.18-23; Bril и др., 2021; Gromova и др., 2021; O’Riordan 2017; Reznik и др.,  2022 и т. д.]. При этом гендерные особенности управления часто остаются за рамками научных интересов исследователей.

При этом, к середине ХХ века на рынке труда произошли значительные изменения, выразившиеся в быстром росте участия женщин в экономической сфере и неуклонном увеличении уровня занятости женщин. Это означает, что рабочая сила женщин становится все более значимым фактором развития как организации, так и экономики в целом. В этой связи современные исследования и научная литература по гендерной проблематике управления касаются таких аспектов, как гендерные отношения в организационных и управленческих группах, гендерное разделение труда, гендерные особенности лидерства. В поле зрения ученых попадают все новые направления гендерных исследований, включающих социальные и межличностные отношения полов в пределах организаций и/или групп. Исследования распределения гендерных ролей и изучение гендерных практик стали осуществляться даже тогда, когда организации и/или группы, или же руководство организации и/или группы состоят только из мужчин или только из женщин, т.е изучаются особенности поведения и принятия решений не только в гендерно смешанных, но и в однородных гендерных группах [Gneezy et al.2003; Ivanova-Stenzel, Kübler  2008; Burnsides 2009; Niederle et al. 2008; Kato and Shu, 2009; Fletcher  et al. 2010].

Увеличение представительства женщин на рынке труда и усиление их роли в обществе на повестку дня ставит вопрос изучения и учета гендерных особенностей управления, представительства женщин на руководящих позициях и их возможности принимать решения и/или влиять на принятие решений.

Знание гендерных особенностей управления и гендерные особенности принятия управленческих решений может способствовать более эффективному влиянию и использованию возможностей как женщин, так и мужчин на благо как отдельных организаций, так и общества в целом.

Гендерно ориентированная перспектива управления, впервые предложенная Horner (1972) в работе «Toward an understanding of achievement-related conflicts in women» [Horner 1972, c. 157–175], во многом основывается на определенных стереотипных представлениях о предпочтениях и поведении женщин и мужчин. 

Гендерные стереотипы и управление

Гендерные стереотипы - это система социальных норм поведения, значимый институциональный механизм, ориентирующий мужчин и женщин на разные жизненные стратегии и предписывающий им бинарно-оппозиционные роли в частной и общественной сферах [Arnania-Kepuladze 2012; Арнания-Кепуладзе 2018].

Гендерные стереотипы основываются на доминанте патриархальных представлений о стереотипных ролях мужчин и женщин в обществе и семье и утверждают, что женщины и мужчины обладают определенными и часто противоположными навыками и способностями. Такое представление предопределяет гендерное соотношение рабочего и нерабочего времени, а также структуру нерабочего времени мужчин и женщин.

Согласно гендерным стереотипам, женщины обладают такими непригодными для руководящих должностей чертами, как покорность, покладистость, уступчивость, зависимость, боязнь успеха, нежелание идти на риск и неумение развивать лидерские способности [Horner 1972, c. 157–175; Barker 2005; Bigoness 1988; Coate& Loury, 1993 и т.д.]. Мужчины же, напротив, обладают качествами, подходящими для руководящих должностей, такими как напористость, сила, конкурентоспособность, уверенность в себе, активность, соперничество, независимость [Shane, 1975; Yukongdi and Benson, 2005]. С этой точки зрения работники мужского и женского пола имеют разные цели и предпочтения на рабочем месте и, соответственно, ведут себя по-разному. Мужчины ориентированы на заработок, признание, продвижение, женщины же ищут гарантированную работу, стабильность, личное время, доброжелательную рабочую среду, дополнительные льготы.

Именно эти различия, по мнению ряда ученых, предопределяют направление карьерного развития мужчин и женщин и определяют разные результаты их деятельности на руководящих должностях.

Гендерные стереотипы, являясь неформальным институтом, т.е. исторически неформально сформированной системой социальных представлений и устоявшихся правил поведения, представлены этическими нормами, моральными правилами, традициями поведения в конкретных условиях, которые приняты в определенных социальных группах [Арнания-Кепуладзе, 2018, с.40].

Несмотря на то, что сегодня участие женщин на рынке труда все более возрастает, существует значительное число людей, поддерживающих традиционные взгляды на распределение  мужских и женских ролей в частной и общественной жизни [Hakim 2002].

Основываясь на гендерно стереотипных представлениях, руководители имеют разные ожидания относительно целей работы мужчин и женщин и формируют соответствующие методы управления персоналом. Так, исходя из стереотипных представлений о том, что женщины менее конкурентоспособны, менее мотивированы на достижение успеха и менее ориентированы на карьерный рост, руководители организации могут игнорировать работниц как личность, способную решать сложные задачи и добиваться желаемого результата.

Исходя из таких установок и подобных представлений, организация может потерять ценных сотрудников, способных продвинуть организацию в конкурентной среде и вывести ее на новый уровень развития, что, в конечном счете, может негативно сказаться на общем экономическом развитии региона или страны.

Исследуя  гендерные особенности управления, ученые пришли к выводу, что гендерная структура принимающих решения органов, т.е. гендерный состав, находящихся на руководящих позициях лиц как в организации, так и государстве в целом, в значительной степени предопределяет возможность принятия гендерно сбалансированных решений, что, в конечном счете, способствует достижению более совершенных результатов во благо общества.

В этой связи ниже будет рассмотрено представительство мужчин и женщин на руководящих должностях ведущих западноевропейских организаций. 

Представительство мужчин и женщин на руководящих должностях

Динамика соотношения численности мужчин и женщин среди президентов, членов правления и сотрудников крупнейших листинговыхбизнес-компаний Евросоюза прадставлена на Рис. 1: 

Рис. 1. Крупнейшие листинговые компании Евросоюза: президенты, члены правления и

представительство сотрудников (2003-2022 годы)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) https://eige.europa.eu/gender-statistics/dgs 

Как показывают данные, предоставленные европейским институтом гендерного равенства (European Institute for Gender Equality), гендерный разрыв в представительстве мужчин и женщин на руководящих должностях бизнес-сектора 28 (с 2020 года 27) Европейских стран на протяжении 2003-2022 годов неуклонно уменьшался. За этот период гендерный разрыв сократился почти в 2,5 раза - с 83% до  34%. Несмотря на такое значительное сокращение, гендерный разрыв по-прежнему остается достаточно значимым.

Еще более сложная ситуация наблюдается в сфере финансов. Ниже приведены сведения относительно гендерного положения в таких Европейских финансовых институтах, как Европейский центральный банк, Европейский инвестиционный банк и Европейский инвестиционный фонд.  

Рис. 2. Европейские финансовые институты: президенты и члены (%), гендерный аспект

Рис.2.1.Европейский центральный банк: гендерный аспект, (%)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Структура руководящих органов Европейского центрального банка включает Правление Банка и Совет управляющих банка, состоящего из членов дирекции и управляющих национальными ЦБ стран, входящих в зону евро.

Как показывают данные (см. Рис.2.1.),  гендерный разрыв в президентстве и членстве Европейского центрального банка в среднем за период с 2003 по 2022 годы составлял около  80%, а в 2011, 2012 и 2013 годах численность мужчин в этой компании составляла 100% и женщин же, соответственно, не было.

Немногим лучше ситуация сложилась в Европейском инвестиционном банке - финансово-кредитном учреждении Евросоюза, деятельность которого направлена на финансовую поддержку развития отсталых регионов ЕС и состоящего из Совета управляющих, директората и правления.

В Европейском инвестиционном банке в 2003-2022 годах гендерный разрыв в президентстве и членстве составил приблизительно 63% (см. Рис.2.2.). 

Рис. 2.2. Европейский инвестиционный банк: гендерный аспект, (%)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

При этом, самым благоприятным в гендерном аспекте оказался 2022 год, когда гендерный разрыв в президентстве и членстве Европейского центрального банка составил минимальную величину за последние 20 лет – 42,8%, хотя сама по себе эта цифра является довольно весомой.

Что же касается Европейского инвестиционного фонда - финансового учреждения, предоставляющего финансовую помощь малыми и средними предприятиям, тут ситуация оказалась наиболее нестабильной (см. Рис.2.3.), поскольку в отдельные периоды, а именно в 2006 и 2007 годах, гендерный разрыв в президентстве и членстве Европейского центрального фонда составил 100% в пользу мужчин, что означает полное отсутствие женщин в организации. 

Рис.2.3.Европейский инвестиционный фонд: гендерный аспект, (%)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Тем не менее в 2020 году отмечен паритет мужчин и женщин (50%/50%) в данной организации, что означает, что гендерный разрыв в президентстве и членстве Европейского инвестиционного фонда был равен 0%. Но это был единственный случай на протяжении 20-летнего (2003-2022) периода, который в 2021 году  сменился на 20% гендерный разрыв (40% женщин против 60% мужчин), а еще через год, т.е. в 2022 году этот разрыв еще более увеличился и составил 28,6% женщин против 71,4% мужчин.

А как обстоят дела в политической сфере, призванной принимать стратегические решения по развитию общества и, наряду с прочими, в зону ответственности которой входит решение задач гендерного равенства.

В первом квартале 2023 года в законодательном и представительном органе Европейского союза - Европейском парламенте, который напрямую избирается гражданами государств - членов Евросоюза и который является одним из самых влиятельных законодательных органов мира, гендерный разрыв в президентстве и членстве парламента составил в среднем 50%. 

Рис. 3. Европейский парламент: президент и члены (%),

гендерный аспект, 1 квартал 2023 г.

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

При этом только две страны – Латвия и Люксембург – представили своих депутатов в равном гендерном соотношении.

Но это не распространилось на гендерный состав национальных парламентов этих стран, и в Латвии на 29% депутатов женщин приходилось соответственно 71% депутатов мужчин, а в Люксембурге – на 35% депутатов женщин приходилось 65% депутатов мужчин. В гендерном отношении наиболее благоприятная ситуация сложилась в Бельгии и Дании, где соотношение женщин и мужчин в национальном парламенте было 44% и 56%, а в Дании – соответственно 44,1% женщин и 55,9% мужчин (см. Рис.4.). 

Рис.4. Национальные парламенты: президент и члены (%),

гендерный аспект, 1 квартал 2023 г.

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Если же говорить об общем гендерном соотношении депутатов в Европарламенте за указанный период, то оно составляет 61% мужчин против  39% женщин (см. Рис. 5.). 

Рис. 5. Европейский парламент EU-27 (%, гендерный аспект, 1 квартал 2023 г.)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Общее же гендерное соотношение депутатов мужчин и женщин в национальных парламентах 28 европейских государств (EU-27+Великобритания) в первом квартале 2023 года было 68% мужчин и 32% женщин (Рис.6).  

Рис. 6. Национальные парламенты EU-28 (%, гендерный аспект, 1 квартал 2023 г.)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Отдельное внимание следует уделить сфере науки и образования.

В национальных академиях наук среди президентов и членов высшего органа, т.е.лиц, принимающих решения, также нет гендерного равенства, и к началу 2023 года в  составе академий наук Литвы, Кипра, Португалии и Румынии были одни мужчины (см. Рис. 7). В 2017 году число стран, в которых в составе национальных академий наук были одни мужчины, помимо Кипра, Литвы, Румынии, были Эстония, Греция, Италия, Нидерланды и Словения. 

Рис. 7. Национальные академии наук: президенты и члены высшего органа,

принимающего решения, 2023, гендерный аспект, (%)

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Только в двух странах – Болгарии и Дании - в начале 2023 года был зафиксирован гендерный разрыв в пользу женщин, который составил 24% в Болгарии и 14,2% в Дании. Более близко к гендерному паритету оказались Швеция, где гендерный разрыв только в пользу мужчин составил 3,1%, и Великобритания, в которой разрыв составил 3,2%. Полный же гендерный паритет установился в Исландии и Австрии, где в национальных академиях наук среди президентов и членов высшего органа, принимающего решения, в 1 квартале 2023 года было равное число мужчин и женщин. В целом же в странах EU-27  соотношение мужчин и женщин в начале 2023 года было на уровне 72,1% и 27,9% соответственно и, таким образом, гендерный разрыв составил 44,2% в пользу мужчин.

В составе же президентов и членов высших органов, принимающих решения по финансированию научных исследований, на начало 2023 года в трех из 31 представленных для анализа страны, отмечено преобладание женщин (в Болгарии, Латвии и  Люксембург) и еще в четырех (Германии, Ирландии, Финляндии и Норвегии) был достигнут гендерный паритет. 

Рис. 8. Организации, финансирующие исследования: президенты

и члены высшего органа, принимающего решения, 2023, гендерный аспект, (%)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Для сравнения, в 2017 году высший орган, принимающий решения по финансированию научных исследований в Венгрии и Эстонии, полностью состоял из мужчин. При этом такая ситуация в Венгрии сохранялась на протяжении пяти лет, вплоть до 2021 года. В то же время в 2017 году в Люксембурге и Швеции на  принимающих решения по финансированию научных исследований должностях  отмечался незначительный (соответственно 11,2%-ый и 19,6%-ый) гендерный разрыв в пользу женщин.  В последующем же 2018 году среди стран с женской доминантой в составе высшего органа, принимающего решения по финансированию научных исследований, помимо Люксембурга и Швеции, были Лихтенштейн (80% женщин на 20% мужчин), Норвегия (52,4%  женщин и 47,7% мужчин), Северная Македония (51,9%  женщин и 48,1% мужчин). Еще через год, т.е. в 2019 году, к этим странам присоединились Ирландия с соотношением 51,6% женщин и 48,4 % мужчин и Испания, где в составе  высшего органа, принимающего решения по финансированию научных исследований, было 58,3% женщин и 41,7 % мужчин. В 2022 году еще в ряде стран (Болгарии, Латвии, Нидерландах, Словении, Албании, Боснии и Герцеговине) число женщин в органах, принимающих решения по финансированию научных исследований, было преобладающим.

В целом же страны Евросоюза по-прежнему сохраняют гендерное неравенство среди президентов и членов высшего органа, принимающего решения по финансированию научных исследований (Рис. 9). 

Рис. 9. Академии наук EU: президенты и члены высшего органа, принимающего решения,

2017-2023, гендерный аспект, (%)

 

Источник: Составлено авторами на основе Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality) 

Как показывают данные, несмотря на то, что представительство женщин и мужчин в высшем органе, принимающем решения по финансированию научных исследований стран Евросоюза в период с 2017 по 2023  г., все еще не было гендерно сбалансировано, гендерный разрыв постепенно сокращается и с 2017 года по 2023 год этот разрыв уменьшился почти в 2 раза, т.е. с 26,8% до 13,8%. 

Заключение

Несмотря на значительное усиление роли и повышение участия женщин в экономической жизни, несмотря на несомненное улучшение правового положения женщин, реальное гендерное равенство все еще далеко от заявленных целей. Женщины по-прежнему остаются маргинализованы в политической и общественной жизни, они не достигают равного с мужчинами уровня профессионального признания и на рынке труда по-прежнему сохраняется большой разрыв в должностях, занимаемых мужчинами и женщинами.

Сегодня, несмотря на то, что менеджмент является гендерно ориентированным и  женщины все чаще находятся на руководящих должностях, мужчины по-прежнему доминируют в управлении. Это касается всех областей принятия решений: политики, государственного управления, бизнеса и финансов, образования, науки, спорта и т.д., гендерный разрыв имеет место на всех уровнях руководящих и высокооплачиваемых должностей и сегодня все еще существует  значительный разрыв в представительстве мужчин и женщин в процессе принятия решений и/или влияния на решения. 

Список использованных источников

  1. Аmons S., Krasnyak O. (2020), Features and Principles of The Modern Personnel Management System, Economic Sciences, Colloquium-journal, N34(86), pp.18-23, 2020.
  2. Arnania-Kepuladze, T. (2012). The perception of gender stereotypes by working men and women: Czech–Georgian context. Caucasian Economic Triangle,  (ISSN 2233-3231), 1, 2012.
  3. Barker Chris (2005), Cultural Studies: Theory and Practice. London: Sage, ISBN 0-7619-4156-8.
  4. Bril A., Kalinina O., Valebnikova O., Valebnikova N., Camastral M., Shustov D., Ostrovskaya N. (2021), Improving Personnel Management by Organizational Projects: Implications for Open Innovation. J. Open Innov. Technol. Mark. Complex. N7, 2021. https:// doi.org/10.3390/joitmc7020105.
  5. Bigoness W.J. (1988), Sex differences in job attribute preferences. Journal of Organizational Behavior, 1988, N9, Pages 139–147.
  6. Burnsides R. Shannon (2009), Gender competition: a test between sexes.
  7. Coate S., Glenn C. Loury (1993), Will Affirmative-Action Policies Eliminate Negative Stereotypes? American Economic Review, 1993, N83, p. 1220-1240.
  8. European financial institutions: presidents and members (2023), Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality).
  9. Fletcher T.D., Major D.A., Davis N.N., Demographic Differences in Competition at Work: Implications on Person-Environment Fit.
  10. Gneezy Uri, Muriel Niederle, Aldo Rustichini (2003),  Performance in Competitive Environments: Gender Differences. Quarterly Journal of Economics, 2003, Vol. 20, No. 3 (August), pp. 1049–74.
  11. Gromova Olga N., Gabdelakhat R. Latfullin, Kazi N. Rustamov, Galina M. Sundukova (2021), Improving the Human Resource Management System in the Moscow Region Municipality, Advances in Social Science, Education and Humanities Research, volume 531, 2021.
  12. Hakim C. (2002), Work-Lifestyle Choices in the 21st Century – Preference Theory.2002, New York: Oxford University Press.
  13. Hakim C. (2006), Women, careers, and work-life preferences, British Journal of Guidance & Counseling, 2006, Vol. 34, No. 3,pp. 279- 295.
  14. Horner, M. S. (1972). Toward an understanding of achievement-related conflicts in women. Journal of Social Issues, 28(2), 157–175. 
  15.  Radosveta and Kübler Dorothea (2008), Gender Differences in Team Work and Team Competition, April 4, 2008.
  16. Kato Takao, Shu Pian (2009), Peer Effects, Social Networks, and Intergroup Competition in the Workplace, Working Paper 09-12, August 7, 2009.
  17. National academies of science: presidents and members of the highest decision-making body (2023), Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality). 
  18. Niederle Muriel, Segal Carmit and Vesterlund Lise (2008), How Costly is Diversity? Affirmative Action in Light of Gender Differences in Competitiveness. November 2008.
  19. O’Riordan Joanna (2017), The Practice of Human Resource Management, State of the Public Service Series, IPA.
  20. Research funding organisations: presidents and members of the highest decision-making body (2023), Gender Statistics Database (European Institute for Gender Equality).
  21. Reznik Nadiia P., Hridin Oleksandr V., Chukina IvannaV. (2022), Mechanisms and tools of personnel management in institutional economics, International Conference on Sustainable Innovation in Mechanical Engineering AIP Conf. Proc. 2413, 040012-1–040012-8; https://doi.org/10.1063/5.0089330,
  22. Taslim Ahammad (2017), Personnel Management to Human Resource Management (HRM): How HRM Functions? Journal of Modern Accounting and Auditing, September 2017, Vol. 13, No. 9, 412-420, Doi: 10.17265/1548-6583/2017.09.004.
  23. Арнания-Кепуладзе, Т. Г. (2018). Рынок труда как система формальных и неформальных институтов. In International Scientific and Practical Conference World science (Vol. 3, No. 6, pp. 38-42). ROST. DOI: https://doi.org/10.31435/rsglobal_ws/12062018/5868